Hospitace v mateřské škole

3.5.3

Hospitace v mateřské škole

PhDr. Zora Syslová, PhD.

Moderní pohled na hospitační činnost ji posunuje z pouhé kontroly do roviny motivace učitelů k vyšším výkonům a souvisí se zodpovědností ředitelů škol za kvalitu vzdělávání, jak je uvedeno v zákoně č. 561/2004 Sb., školském zákoně. V řídící práci tedy plní několik funkcí, jakými je:

1. Hospitace jako prostředek kontroly úrovně přímé pedagogické práce učitele – kontrola je nedílnou součástí řídícího procesu. Předpokladem efektivní kontroly je uvědomění si, čeho má být dosaženo – formulace cíle.
2. Hospitace jako prostředek diagnostiky vzdělávacích potřeb učitelů – jestliže chceme dosáhnout změny kvality pedagogické práce učitelů, musíme nejdříve výchozí kvalitu diagnostikovat. Hospitace je v případě zjišťování potřebných změn a ve sledování implementace změn do vzdělávacího procesu nezastupitelná.
3. Hospitace jako prostředek diagnostiky dalšího vzdělávání – souvisí s předcházející funkcí. Ředitel/ka by měl sledovat, zda učitelé implementují získané poznatky ze seminářů do své práce.
4. Hospitace jako součást personální práce – umožňují poznání pracovníků (nových, začínajících), poskytují podklady pro hodnocení pracovníků, dávají prostor pro osobní setkání vedoucího s podřízeným pracovníkem atd.
5. Hospitace jako nástroj sebereflexe a seberozvoje učitele – ujištění ředitele, že je práce akceptována a dobře hodnocena, je významným motivačním faktorem (OBST, 1/2005–06, s. 8).

Jednotlivé funkce se vzájemně prolínají a doplňují a pomáhají ředitelům při delegování pravomocí, formování týmů, tedy k optimálnímu využívání schopností zaměstnanců a k efektivnímu vedení lidí, vytváření zdravých mezilidských vztahů a při realizaci personálního a sociální rozvoj pracovníků (Slavíková a kol., 2007 s. 16).

V současné době je třeba přistupovat k hospitační činnosti systémově. Znamená to propojit hospitační činnost s plánováním (stanovováním rozvojových cílů organizace), částečně s odměňováním (prokazatelná vazba na osobní hodnocení), ale také s osobním růstem pedagogů (další vzdělávání, nákup odborné literatury apod.).

Uveďme si příklad: V rámci hospitační činnosti ředitel/ka zjistí, že většina učitelek má problémy s partnerskou komunikací (naslouchat dítěti, projevovat empatii, podporu apod.). V plánování pro následující období by se měl objevit cíl: "zlepšit partnerskou komunikaci mezi učitelkou a dítětem". S tím souvisí plánování dalšího vzdělávání pedagogů (např. seminář "Možné přístupy v předškolním vzdělávání"), popřípadě samostudium odborné literatury ("Respektovat a být respektován").

Ředitel/ka mateřské školy by měla ve své hospitační činnosti sledovat hned několik oblastí:

• Přípravu prostředí (dostatek herních koutů, pomůcek pro seberealizaci dítěte apod.).

• Průběh činností (vyváženost spontánních a řízených činností, bohatou nabídku činností ...).

• Interpersonální vztahy (partnerskou komunikaci učitelky s dětmi, dětí mezi sebou atd.).

• Využívání metod, které děti aktivizují (metoda prožitkového a kooperativního učení).

• Individualizaci vzdělávání (přiměřenost požadavků, povzbuzení a podpora dětí, sledování jejich vývoje).

• atd.

Nelze však sledovat u všech pracovníků všechny oblasti. Proto si ředitel/ka musí stanovit, stejně jako u plánování, priority pro hospitační činnost. Zpravidla jsou základním východiskem plánování hospitací strategické dokumenty. Mezi ně patří především Školní vzdělávací program mateřské školy. V něm by měly být vytyčeny strategické cíle organizace, ale i podmínky a způsob vzdělávání dětí předškolního věku. Dalšími dokumenty mohou být nejrůznější projekty a krátkodobější plány, např. roční. Zjednodušeně by se dalo říci, že v plánu hospitace by se měly objevit obdobné cíle, jako v plánech vzdělávání. Znamená to, že u oblastí, které chceme zkvalitnit, bychom měli také kontrolovat a vyhodnocovat, zda se posun daří, či ne.

Rozvojové a strategické cíle by měly být sdíleny všemi zaměstnanci. V ukázce jsou příklady několika možných cílů, jak pro zkvalitnění oblasti podmínek, tak i procesů vzdělávání.

• Připravit bohaté a podněcující prostředí pro seberealizaci všech dětí.

• Vytvářet bezpečné psychosociální klima poskytováním empatické a naslouchající komunikace.

• Při plánování činností respektovat různé typy inteligencí.

• V řízených činnostech využívat metodu prožitkového učení.

Hospitace, které nejsou zaměřeny na hodnocení výkonů a jejich zvyšování, se pak stávají zbytečnou administrativní zátěží. Příkladem administrativně provedené hospitace může být např. sledování vztahu učitelky k dětem u učitelky s dvacetiletou praxí, kdy se v závěru objeví hodnocení: "učitelka má hezký vztah k dětem". Z takto zaměřené hospitace nelze získat informaci ani o plnění cílů, ani o práci učitelky a průběhu vzdělávání, ani o podmínkách vzdělávání.

Pracovním výkonem je myšleno uplatňování profesních dovedností při vzdělávání dětí. Představuje nejen množství a kvalitu práce, ale i ochotu, přístup k práci, pracovní chování, frekvenci pracovních úrazů, fluktuaci a absenci, dochvilnost, pracovní vztahy se spolupracovníky i další charakteristiky zaměstnance považované za významné v souvislosti s vykonávanou prací.

Část těchto faktorů je měřitelná (kontrolovatelná), i když toto měření mnohdy není bezproblémové. Proto je nutné písemně definovat, jaký výkon je žádoucí, přijatelný a nepřijatelný – stanovit normy, které by umožňovaly měření a rozlišování pracovníků podle jejich výkonu.

Právě těmito "normami" mohou být kritéria, o kterých se hovoří především v souvislosti s autoevaluací školy. Volba kritérií je zásadní – musí vycházet ze strategie a cílů organizace, z popisu pracovních činností a konkrétní pracovní pozice. Platí pro ni několik zásad (Slavíková a kol., 2007, s. 49):

1. Přiměřený počet kritérií (nemá být příliš velký, cca 7).
2. Objektivita kritérií (musí umožnit různým hodnotitelům dojít při použití určitého kritéria u stejného pracovníka ke shodnému výsledku a potvrdit správnost hodnocení).
3. Nezávislost (jedno kritérium nesmí vycházet z jiného).
4. Relevantnost (zajistit, aby určitá schopnost byla hodnocena ve vztahu k vykonávané pozici).

Pojmenování kompetencí a vypracování kritérií pro jejich hodnocení, pomáhají všem zúčastněným – hospitujícím i hospitovaným, aby se mohli lépe soustředit na požadované výstupy. Umožňují lépe vyhodnotit, zda je chování a jednání učitele v souladu s cíli předškolního vzdělávání, ale i s kulturou dané mateřské školy. Taková kritéria můžeme najít např. v evaluačním nástroji Rámec profesních kvalit učitele mateřské školy (Syslová, 2013).

Provádění hospitací je vysoce kvalifikovanou činností. Pro její správný výkon je třeba mít odborné znalosti, systematický přístup a dobře zpracovaná pravidla. Mezi ně patří zejména to, že hospitace slouží na "pomoc pedagogům", nikoli k "trestání" za chyby.

Při plánování hospitační činnosti na daný rok by měla být upřednostňována kvalita před kvantitou, tzn. raději méně hospitací, ale důkladně provedených a dotažených až ke změně kvality práce učitele.

Pro ředitele/ku mateřské školy je důležité, aby dokázal:

• komplexně vyhodnotit kvality práce podřízeného zaměstnance za delší období, pozorovat vývoj zaměstnance v kontextu s cíli organizace;

• pracovníkovi přesně definovat očekávání a cíle;

• stanovit cesty profesionálního rozvoje hodnoceného;

• prohloubit komunikaci s podřízeným;

• porovnat a poznat zaměstnance, jejich schopnosti a výkony;

• získat zpětnou vazbu směrem ke škole, k interpersonálním vztahům a spokojenosti zaměstnance;

• získat náměty pro tvorbu a doplňky motivačního systému;

• získat motivy ke korekci vlastních přístupů a sebehodnocení, vlastních perspektiv, vzdělávání;

• získat náměty ke korekci cílů školy;

• získat podněty ke korekci vztahů na pracovišti.

Pro hodnoceného je důležité, aby:

• obdržel informace, jak je na něho a jeho práci pohlíženo;

• se dozvěděl, co od něj nadřízený v dalším období očekává, jaké má stanoveny cíle;

• viděl zájem o něho samého;

• si uvědomil své silné a slabé stránky, svoje rezervy, na něž by se měl soustředit;

• si vyjasnil kompetence;

• měl možnost zamyslet se nad svou náplní práce, podmínkami pro její výkon a nad možnostmi profesního a osobnostního rozvoje a tím i zlepšit svůj výkon;

• měl možnost vyjádřit svá očekávání směrem ke škole;

• byl motivován systémem uznání, odměn, pochval.

Ne každý manažer je obdařen talentem poskytnout svým spolupracovníkům upřímnou, objektivní a spravedlivou zpětnou vazbu na odváděný pracovní výkon. Zvlášť je-li potřeba vytknout negativa či učinit některá nepopulární opatření. Pak se dopouštějí klasických chyb, aniž si to uvědomují. K nim patří (Slavíková, 2007, s. 96) např. přílišná shovívavost, přílišná přísnost, tendence hodnotit podle svých vlastních měřítek, haló efekt, osobní sympatie, antipatie a předsudky, formální přístup, nekonkrétnost, orientace na negativní stránky či špatná příprava.

Je proto důležité uvědomovat si, že každý krok, včetně toho přípravného, má při vykonávání hospitační činnosti svoje…